Tavoitteet, ohjausvaikutus ja palkitseminen – mistä tuloksellinen johtaminen oikeasti alkaa?
Moni yritys asettaa vuodeksi tavoitteen, kuten “kasvua 20 % viimevuoteen verrattuna”.
Mutta mitä tämä tarkoittaa käytännössä? Ja ennen kaikkea: miten tavoitteesta tulee sellaista tekemistä, joka oikeasti johtaa haluttuun suuntaan?
Tavoite itsessään ei tuota ohjausvaikutusta.
Ohjausvaikutus syntyy vasta silloin, kun tavoitteet sidotaan konkreettiseen tekemiseen, mittareihin ja palkitsemiseen.
Tämä blogi avaa, miten tavoitteet pilkotaan arjen tekemiseksi ja miten palkitseminen voi tukea – tai vesittää – koko prosessin.
1. Tavoitteet täytyy pilkkoa ennen kuin niitä voi johtaa
Liian usein yrityksissä puhutaan abstrakteista tavoitteista: myynnin kasvusta, tehokkuudesta, kannattavuudesta. Mutta johtaminen (ja se käytännön tekeminen) kehittyy vasta silloin, kun nämä konkretisoidaan.
Jos tavoittelet 20% lisää liikevaihtoa, on kysyttävä:
– Mikä on keskikaupan koko ja kuinka paljon lisää kauppaa 20% tarkoittaa? Haetaanko uusia asiakkuuksia vai pyritäänkö kasvu luomaan nykyisiä asiakkuuksia kehittämällä?
– Jos valitaan hakea uusia asiakkuuksia, kuinka monta tarjousta tarvitaan keskikauppa huomioiden, jotta syntyy riittävä määrä clousauksia?
– Kuinka monta tapaamista vaaditaan, jotta päästään tarjousvaiheeseen?
– Kuinka monta puhelua, kohtaamista, liidiä tarvitaan ja niin edelleen.
Tätä ketjua voisi jatkaa vielä paljon pidemmällekin.
2. Ohjausvaikutus syntyy siitä, mitä mitataan ja mistä palkitaan
Eri funktioissa tämä ketju tarkoittaa eri asioita. Myynnissä painotetaan toisia asioita, markkinoinnissa ja palvelutuotannossa toisia.
Silti yksi periaate pätee kaikkialla:
Siitä kannattaa palkita, mitä halutaan lisää.
Tämä on myös modernin palkitsemisen keskeisin oppi.
Palkitseminen ei saa ohjata vääränlaiseen tekemiseen
Uudempi palkitsemiskirjallisuus korostaa selkeästi:
palkitseminen ei saa ohjata väärien asiakkaiden perässä juoksemiseen.
Jos mittarit ja palkitseminen ohjaavat vain määrään, riskinä on että:
- tapaamisia kyllä syntyy, mutta ei välttämättä oikeiden asiakkaiden kanssa
- liidejä kyllä kontaktoidaan, mutta voisi olla tehokkaampikin lähestymistapa (nurturointi)
- myynti kyllä käy, mutta ei välttämättä strategisesti tärkeissä segmenteissä
Ohjausvaikutus toteutuu siis vain, jos palkitseminen tukee myös yrityksen strategisia valintoja.
3. Volyymi vai laatu? Palkitseminen ohjaa valintoja
On tärkeää pohtia kriittisesti, mitä halutaan lisää
Yksinkertainen myynnin esimerkki:
Onko tavoite kasvattaa volyymiä vai parantaa laatua?
👉 Halutaanko mahdollisimman paljon mitä tahansa asiakastapaamisia?
Vai
👉 halutaanko käyttää resursseja siihen, että liidi kypsyy mahdollisimman pitkälle ennen tapaamisen tavoittelua?
Nämä kaksi johtavat hyvin erilaiseen tekemiseen — ja palkitsemisen tehtävä on valita, kumpaa suuntaa halutaan vahvistaa. Myynnissä strategisiin valintoihin vaikuttaa toki myös kohderyhmän suuruus. On eri asia myydä tuotetta jonka käytännössä kaikki tarvitsevat (esimerkiksi puhelinliittymä) tai tuotetta, jota pystytään myymään hyvin rajatulle kohderyhmälle.
4. Resurssit: mihin nykyinen organisaatio riittää ja mitä siihen pitää lisätä?
Kun ketju tavoitteista arjen tekemiseen on purettu, voidaan lopulta pohtia resursseja:
- Mihin nykyinen organisaatio aidosti riittää?
- Tarvitaanko lisää osaamista, automaatiota, kapasiteettia tai kumppaneita?
- Millaista panostusta realisoituva ohjausvaikutus käytännössä edellyttää?
Ilman rehellistä resurssiarviota jopa parhaat tavoitteet ja palkitsemismallit jäävät teoreettisiksi.
5. Tavoitteiden, mittareiden ja palkitsemisen on muodostettava yhtenäinen kokonaisuus
Kun tavoitteet on pilkottu, mittarit johdettu tekemisestä ja palkitseminen sidottu oikeisiin parametreihin, syntyy järjestelmä, jossa:
- tekeminen on läpinäkyvää
- ohjausvaikutus on selkeä
- työntekijä tietää, mitä häneltä odotetaan ja milloin hän on onnistunut
- organisaatio menee oikeaan suuntaan ja toiminnalla on selkeä fokus
Palkitseminen on tällöin strateginen väline – ei vain HR-prosessi.
Lopuksi: Tavoitteita ei johdeta yläotsikoilla, vaan palasilla
Yritys ei saavuta tavoitteitaan, koska ne kirjoitettiin strategiadokumenttiin.
Tavoitteet saavutetaan silloin, kun:
- ne pilkotaan ymmärrettäviksi
- ne sidotaan tekemiseen
- tekemisestä tehdään mitattavaa
- ja palkitseminen ohjaa oikeanlaista toimintaa
Kun tämä kokonaisuus toimii, syntyy juuri se, mitä johtaminen tarvitsee:
todellinen ohjausvaikutus.
Mitä ajatuksia kirjoitus herätti? Haluatko keskustella näistä teemoista lisää Valianttien kanssa?
Varaa kanssamme tapaaminen oheisen kalenterisovelluksen kautta, niin voimme jatkaa keskustelua etänä tai livenä!